Le Code pénal définit le harcèlement en entreprise, et partout ailleurs, comme étant la répétition de propos ou de comportements entraînant ou visant à une dégradation des conditions de vie de la personne ciblée. Le harceleur établit ses actes sur un rapport de domination ou d’intimidation. Cela peut se traduire par une santé physique altérée ou par une santé mentale impactée pour la victime de harcèlement.

L’auteur des faits peut être seul, ou bien il peut s’agir d’un groupe de personnes agissant conjointement. Le harcèlement existe également dans le cas où plusieurs harceleurs contribuent à la répétition des agissements négatifs, même si ces personnes ne se sont pas concertées pour cela.

Le harcèlement moral regroupe tous les agissements se répétant à l’encontre d’une personne et à même de compromettre sa dignité, de porter atteinte à ses droits, d’affecter sa santé (mentale ou physique) et même de l’exposer à des difficultés professionnelles.

Concrètement, le harcèlement moral se dissimule dans des comportements variés, par exemple :

• une charge de travail excessive, voire irréalisable ;
• des moqueries et brimades ;
• des menaces ;
• une communication de consignes contradictoires ;
• une assignation de tâches sans rapport avec les fonctions occupées par l’employé ;
• une mise à l’écart volontaire et une privation de communication.

Les conditions de travail se trouvent alors fortement dégradées.

Dans le cas de ce type de harcèlement, les gestes, propos et comportements répétés revêtent une connotation sexuelle ou bien sexiste. Les actes incriminés ont bien souvent un caractère dégradant ou humiliant. Ils peuvent aussi générer de l’intimidation ou s’avérer offensants. Par exemple, il peut s’agir de plaisanteries de nature sexuelle, de contacts physiques non désirés, de la transmission d’images à caractère pornographique ou bien encore du lancement de rumeurs à caractère sexuel sur la victime.

La répétition n’est pas nécessaire pour caractériser un comportement de harcèlement sexuel si l’objectif est d’obtenir un acte de nature sexuelle en usant de pression. Cela est vrai, que la relation soit recherchée par le harceleur lui-même ou pour une autre personne. Ainsi, une demande de relation en échange de faveur, même s’il s’agit d’un acte isolé, tombe dans cette catégorie.

La répétition des atteintes corporelles à une personne est considérée comme du harcèlement physique. Cela peut se manifester de façon évidente par des coups portés à la victime. Cette forme de harcèlement peut également être plus insidieuse : des jets d’objets, des gestes agressifs, des poignées de main volontairement douloureuses ou même des menaces de violence. L’objectif est souvent l’intimidation.

Le cyberharcèlement s’opère en ligne. La victime est ciblée sur les réseaux sociaux ou dans un forum, par exemple. Ce harcèlement prend la forme de commentaires désobligeants, de publications d’images ou de montages ciblant la victime, d’envois de très nombreux messages, d’une usurpation d’identité digitale, etc.

Que le harcèlement prenne place en public (exemple : via un commentaire visible de tous) ou de façon privée (exemple : messages sur un réseau social), il est considéré de la même façon aux yeux de la loi.

Cette forme de harcèlement est définie par sa cause et caractérisée par l’inégalité de traitement. Pour le harceleur, ce sont des éléments comme l’origine ethnique, l’âge, la grossesse, l’apparence, le handicap, la religion, l’orientation sexuelle, les opinions politiques ou encore le genre qui motivent les actes. En lien avec cela, la victime peut subir des propos ou « plaisanteries » discriminatoires, se trouver écartée du groupe, être placée dans des situations compliquées liées à son handicap, etc. Le harcèlement peut tout aussi bien prendre une forme plus classique, mais il reste motivé par un souhait de distinction de traitement : dévalorisation du travail, tâches dégradantes, etc.

Dans un contexte professionnel, le harceleur peut entretenir une relation d’autorité avec celui qu’il cible. C’est le cas si le harceleur est l’employeur lui-même ou un supérieur hiérarchique (qu’il s’agisse d’un manager direct ou non). Dans ce cas de figure, il est parfois plus difficile pour la victime de savoir où le harcèlement commence, mais aussi d’en parler.

Le harcèlement peut également être le fait d’un collègue avec lequel la victime se trouve sur un pied d’égalité hiérarchique, ou même d’un subalterne. Il peut aussi bien s’agir d’un collègue de la même équipe que d’une personne travaillant dans un autre service. Le harcèlement prend place sur le temps de travail ou durant les pauses, voire en dehors.

Une source extérieure à l’entreprise s’avère parfois à l’origine du harcèlement. Un collaborateur extérieur (exemples : fournisseur ou consultant) ou un client harcèle alors le chef d’entreprise, ses équipes ou l’un des employés en particulier.

Afin que tous les employés aient bien conscience de ce qu’est le harcèlement, la formation est un passage essentiel. Cela permet à chacun d’identifier la situation s’il en est victime ou témoin. Les connaissances apportées par la formation positionnent également les limites sans ambiguïté, pour éviter qu’un employé ne se rende coupable de tels agissements. Par le biais des enseignements dispensés, les salariés sont aussi informés de leur droit d’alerte, c’est-à-dire de leur droit de signaler à l’employeur toute situation présentant un danger pour leur vie ou leur santé.

L’employeur met également à profit la formation pour communiquer sur les sanctions disciplinaires risquées au sein de l’entreprise et les peines encourues en dehors. Pour être efficaces, les programmes doivent amener chacun à comprendre que faire en cas de harcèlement au travail et quelle est la procédure à suivre.

Concrètement, l’employeur a la possibilité d’imposer des formations d’e-learning diverses : serious games, classes virtuelles, mobile learning… Il peut prévoir dans son processus d’onboarding pour tous les nouveaux entrants le suivi d’un programme sur le sujet. Le but est d’instaurer le climat le plus sain possible dans son entreprise. Des rappels réguliers par le biais de modules de formations annuels, par exemple, sont recommandés. Des enseignements plus poussés, amenant à une maîtrise du sujet en profondeur, s’avèrent particulièrement importants pour les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité social et économique, etc.) et les référents harcèlement, amenés à recueillir les plaintes. Pour les managers et les chefs de service également, l’entreprise a tout intérêt à proposer une formation spécifique, adaptée aux rôles d’encadrement concernés.

La formation n’est pas le seul moyen de sensibilisation au harcèlement à la disposition des entreprises. L’intégration de mesures contre le harcèlement dans le règlement intérieur ou l’établissement d’une charte sur le sujet incitent à un véritable engagement collectif. La mise en place de campagnes ponctuelles de prévention est aussi performante : campagne d’affichage à fort impact visuel, mailing avec des rappels aux règles, etc. La participation des salariés eux-mêmes présente un grand intérêt. L’entreprise peut par exemple demander à chacun d’aborder les situations dans lesquelles il s’est senti rabaissé, humilié, menacé, etc., et de l’afficher anonymement sur un tableau. Cela aide les travailleurs à ouvrir les yeux sur les comportements problématiques.

Dès que l’entreprise compte plus de 250 salariés, la désignation d’un référent harcèlement d’entreprise est obligatoire. Celui-ci est souvent choisi parmi les responsables ou au sein du service des ressources humaines (RH). L’important est que ce référent soit identifié clairement par l’ensemble des salariés et qu’il soit facile à trouver ou à contacter.

Sa mission principale est d’informer tous les employés. Il répond à leurs questions en matière de harcèlement. Il intervient aussi pour la sensibilisation des équipes et pour la prévention des comportements problématiques. Son rôle l’amène à être présent au côté des victimes, mais aussi des auteurs de faits de harcèlement, pour apporter des conseils quant aux procédures ouvertes et aux droits de chacun.

Ce référent n’est en aucun cas un enquêteur, mais il peut endosser le rôle de médiateur. Il participe aux premières confrontations entre victime et harceleur présumés et participe à l’analyse des agissements remontés. Ce professionnel mène parfois des entretiens avec les personnes impliquées. Il est aussi chargé de la rédaction d’un compte-rendu d’enquête. Son intervention a pour but d’assurer le retour de conditions de travail saines pour chacun.

Le comité social et économique (CSE), lui aussi, nomme son propre référent. Si son rôle n’est pas clairement défini par la loi, il endosse généralement le même que le référent d’entreprise. Tous deux sont d’ailleurs amenés à collaborer pour prévenir et bannir les comportements susceptibles de nuire aux salariés.

Si les actions de prévention ne suffisent pas et que des faits de harcèlement sont portés à l’attention de l’entreprise, celle-ci doit prendre les mesures nécessaires. Cela commence par l’ouverture d’une enquête. Cette démarche menée en interne, dans un premier temps, vise à prendre connaissance des faits en détail pour déterminer les mesures adaptées. L’enquête peut impliquer les services RH, le référent harcèlement (s’il en est un) et les représentants du personnel. Des tiers, extérieurs à l’entreprise, participent parfois : médecin du travail, avocat ou encore inspection du travail jouent un rôle déterminant.

Par le biais de cette investigation, l’entreprise remplit son obligation de protection des travailleurs, prévue par l’article L4121-1 du Code du travail. Cette enquête objective débouche, le cas échéant, sur des sanctions disciplinaires allant d’une simple obligation de formation jusqu’au licenciement pour faute grave, en passant par la rétrogradation. Elle s’accompagne souvent d’une procédure de médiation, visant à un accord amiable pour mettre fin à la situation dénoncée. Si cette procédure échoue, le médiateur fait état des sanctions encourues et présente les garanties procédurales en faveur de la victime sur le plan pénal.

Le signalement à l’entreprise ne vient qu’en complément d’une plainte auprès des autorités. Seule cette dernière permet d’impliquer le procureur de la République. L’auteur des faits encourt alors 1 an de prison et 15 000 euros d’amende, une peine alourdie jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amendes en cas de circonstances aggravantes. La victime peut aussi solliciter la réparation du préjudice causé par le paiement de dommages et intérêts.

Il faut toutefois savoir qu’un délai de prescription fixé à 6 ans s’applique. Ce délai court à partir du dernier fait de harcèlement.

Si elle estime qu’elle n’a pas été protégée par son employeur, ou s’il est directement responsable du harcèlement, la victime peut engager des poursuites civiles auprès du Conseil de prud’hommes. Elles sont directement engagées contre l’employeur, obligatoirement dans un délai de 5 ans suivant les derniers actes dénoncés. À la demande de l’employé harcelé, cette procédure peut déboucher sur la rupture du contrat, aux torts de l’employeur, et sur le paiement de dommages et intérêts par l’entreprise.

Pour éviter le harcèlement sexuel et toutes les autres formes de harcèlement en entreprise, il est essentiel de bien les identifier et d’en comprendre les conséquences. Afin de créer un environnement de travail sain et favorable, la formation de tous les employés est essentielle.