Le droit à la déconnexion est un principe juridique mis en place pour permettre aux salariés de se déconnecter en dehors des horaires de travail. Il a été conçu pour prévenir le surmenage et protéger leur bien-être, souvent affecté par le temps supplémentaire passé à se concentrer sur les sollicitations professionnelles numériques, en dehors du temps de travail.

Le droit à la déconnexion est mentionné dans l’article L2242-17 du Code du travail, traitant de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) et de la QVT (Qualité de Vie au Travail). La loi est claire : l’entreprise doit mettre en place des dispositifs visant à réguler l’utilisation d’outils numériques, tels que les e-mails ou le téléphone portable hors des heures de travail, ainsi qu’à respecter les temps de repos des salariés. À défaut d’accord, une charte doit mentionner les modalités du droit à la déconnexion. De plus, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques doivent être menées.

Le droit à la déconnexion fonctionne de la même manière dans le secteurs privé et public. La différence réside dans la définition du télétravail et son traitement, puisqu’il ne s’est que récemment développé dans les métiers de la fonction publique. Face au développement des outils numériques et de communication, ainsi qu’à la propagation du travail à distance, des mesures juridiques ont dû être prises.

Sans encadrement, le télétravail peut engendrer des RPS (Risque Psychosociaux). L’accord relatif à la mise en place du télétravail dans la fonction publique permet d’attribuer aux signataires l’effectivité du droit à la déconnexion. La formation des agents à l’usage modéré des outils numériques permet de s’inscrire dans un plan de vigilance et de respect de ce droit.

De plus en plus de secteurs et d’emplois utilisent les outils numériques et le télétravail est devenu un mode d’organisation du travail commun. Pour autant, ce fonctionnement ne convient pas à tous les profils et certains en subissent les conséquences. Le droit à la déconnexion est présent pour permettre de conserver une frontière entre la sphère privée et la vie professionnelle.

D’après une étude Qapa de 2019, 67 % des françaises estiment ne pas être capables de décrocher de leur emploi pendant leurs vacances. Un sondage pour Eléas de 2018 indique, quant à lui, que plus de 85 % des hommes et des femmes trouvent que leur travail envahit leurs vacances. Que ce soit volontaire ou non, les français ne parviennent plus à se déconnecter en rentrant chez eux, pendant le week-end ou leurs vacances. Le droit à la déconnexion est essentiel pour limiter l’usage des outils numériques en dehors des heures de travail, afin de préserver la vie privée et familiale des salariés.

Le droit à la déconnexion n’est pas assez appliqué au quotidien, si bien qu’il menace l’équilibre envie vie professionnelle et vie privée. Les conséquences sur le salarié peuvent affecter de nombreux aspects de sa vie et menacer son bien-être. Les employeurs sont tenus d’agir et d’opter pour des mesures concrètes, au risque de subir une sanction.

un salarié hyperconnecté peut faire face à l’isolement social, se montrer plus agressif, subir du stress, avoir des difficultés à se concentrer et à dormir, voire tomber en dépression, faire un burn-out et montrer des signes de dépendance. Les retombées peuvent être individuelles ou se répercuter sur les collègues et associés, mais aussi sur les proches du cadre familial.

Le Code du travail aborde le sujet du droit à la déconnexion à travers l’exercice de ce droit et les sanctions encourues en cas de non-respect, mais ne propose pas de mesures concrètes. C’est à l’employeur de veiller à cela par la mise en place de quelques initiatives :

• rédiger une charte qui réunit tous les éléments relatifs au droit à la déconnexion,
• sensibiliser oralement ou via une campagne visuelle sur les risques de l’hyperconnexion,
• encourager la déconnexion en montrant le bon exemple, avec une régulation de l’utilisation des nouvelles technologies,
• supprimer les appels téléphoniques et l’envoi d’e-mails hors des heures de travail, et proposer des plages horaires,
• respecter le droit de déconnexion, le temps de repos, la vie personnelle et les congés des salariés,
• réaliser des actions de formation pour répondre à son obligation.

L’employeur est tenu de soit obtenir un accord collectif sur le droit à la déconnexion, soit de rédiger une charte sur le droit à la déconnexion. Celle-ci doit pouvoir réunir les principes portant sur la préservation de l’équilibre et du bien-être des salariés, mais également sur les conditions d’usage des outils numériques professionnels. Sans charte, le Code du travail ne saurait appliquer les bonnes sanctions.

La loi en tant que telle ne propose pas de sanctions, mais l’employeur peut faire face à une sanction pénale s’il ne respecte pas son obligation sur la QVT. Cette dernière comprend le droit à la déconnexion et, puisque l’employeur est tenu de veiller à la santé et au bien-être de ses employés, respecter ce principe est essentiel pour ne pas être exposé à des poursuites. Si cette obligation n’est pas respectée, l’employeur risque cependant jusqu’à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. Le salarié, s’il détient la preuve que son temps de congé et de repos n’a pas été respecté, peut porter l’affaire au conseil des prud’hommes.

Informer ses collaborateurs sur le droit à la déconnexion permet de réaliser une véritable action de sensibilisation, dont l’objectif est de préserver la santé des salariés. Nombreux sont ceux concernés par cette situation, renforcée avec l’avènement du télétravail. Former au droit à la déconnexion octroie autant de bénéfices aux salariés qu’aux entreprises.

Selon la loi El Khomri, tout le monde est concerné par le droit à la déconnexion, aussi bien dans le secteur privé que public, bien que certains métiers soient plus susceptibles d’être directement visés. C’est le cas des cadres français qui, d’après une étude menée par Adobe en 2017, passeraient plus de cinq heures par jour à traiter des e-mails, quitte à déborder sur les heures normalement consacrées à la vie personnelle, au repos et aux loisirs.

Quel que soit le secteur d’activités ou le type de contrat, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, qu’il s’agisse d’un stage, d’un emploi à temps partiel ou à temps plein : absolument tous les salariés sont concernés par le droit à la déconnexion.

Le télétravail en France a continué de creuser le lit de l’hyperconnexion. Puisqu’ils travaillent depuis chez eux, les salariés sont souvent considérés comme disponibles. Pourtant, attendre d’eux qu’ils soient toujours réactifs nuit grandement à leurs droits et à leur santé. Une grande partie des employés en télétravail sont soumis à un surmenage numérique et ne parviennent plus à séparer leur vie professionnelle de la sphère privée. Il arrive aussi que, par culpabilité, les salariés s’investissent davantage et se détachent de leur vie privée pour se concentrer sur leur charge de travail. C’est le cas, par exemple, de ceux qui cherchent à compenser la perte de temps trajet due au télétravail, par des heures supplémentaires.

Afin de savoir concilier droit à la déconnexion et télétravail, les salariés sont invités à organiser leur quotidien. Cela implique de délimiter le temps de travail et de s’imposer des moments de déconnexion pour se consacrer à sa vie personnelle et respecter son temps de repos.

Le monde professionnel moderne est hyperconnecté, mais il est capital pour chaque individu d’accéder au droit à la déconnexion. Cette initiative permet à la fois de préserver la santé des salariés et d’améliorer les performances de l’entreprise. Plus les employés peuvent bénéficier de réelles coupures avec leur emploi, moins ils subissent les conséquences de l’hyperconnexion, et plus ils sont productifs au sein de l’entreprise.

Sensibiliser ses collaborateurs passe par une formation dédiée. Chez Callimedia, le module de formation Hyperconnexion et Droit à la Déconnexion a été rédigé par des experts pour vous permettre de comprendre tous les enjeux. L’objectif est de mettre en place des mesures appropriées qui respectent le bien-être et la santé physique et mentale des salariés. Ainsi, ceux-ci pourront évoluer dans un environnement professionnel sain.