Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion en entreprise ?
Date de parution
02/08/2023
Tout comme à l’échelle d’un pays, la variété des profils humains est une richesse, la diversité et l’inclusion en entreprise sont des leviers pour accroître le bien-être des collaborateurs et développer les résultats de la société.
Comment favoriser la diversité et l'inclusion en entreprise ?
L’inclusion en entreprise consiste à considérer que tous les collaborateurs sont des personnes différentes qui peuvent s’épanouir à leur manière dans une même organisation. Les entreprises inclusives évitent toutes les discriminations et font de la diversité de leurs salariés une force.
C'est quoi l'inclusion dans une entreprise ?
Pratiquer l’inclusion dans une société, c’est donner la possibilité à tous les employés d’avoir accès aux divers postes et services qui la composent. Un environnement de travail propice à l’épanouissement de personnes différentes favorise leur participation active et accroît le sentiment d’appartenance.
Dans une entreprise inclusive, la politique de recrutement intègre la diversité et va plus loin encore. L’objectif est l’épanouissement de chaque collaborateur dans son emploi par l’instauration d’un cadre de travail propice à l’acceptation des différences. L’inclusion en entreprise va même au-delà en capitalisant sur la diversité de ses employés pour en faire une force faisant progresser les résultats de l’entreprise.
Quelle est la définition de la diversité dans une société ?
Dans une entreprise, la diversité correspond à une pluralité dans le recrutement. Cette variété de profils des collaborateurs se traduit à différents niveaux : le genre, l’âge, le profil professionnel et social, les origines culturelles, les capacités physiques, les modes de pensée, etc.
La diversité en entreprise consiste à représenter dans le monde du travail l’ensemble des profils humains existant dans une société donnée.
Des exemples de diversité et d’inclusion
L’un des enjeux de la diversité et de l’inclusion en entreprise, c’est de trouver quelles sont les initiatives concrètes à mettre en place. De la sensibilisation aux handicaps invisibles au recrutement sans CV, chaque entreprise peut apporter sa pierre à l’édifice pour progresser dans la reconnaissance de la diversité.
Diversité et inclusion du handicap
L’inclusion de personnes en situation de handicap peut débuter même avant le recrutement. Certaines sociétés proposent des contrats en alternance spécifiques. C’est un moyen efficace d’intégrer ces travailleurs handicapés dans le monde du travail. Il existe des programmes de mentorat dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Sachant que 80 % des handicaps sont invisibles (1), les actions de sensibilisation auprès des collaborateurs sont également importantes. Afin de changer les idées préconçues sur le handicap, des dirigeants proposent aux salariés des activités qui renforcent la cohésion d’équipe.
Recrutement inclusif
Certaines organisations choisissent d’appliquer le concept de diversité en élaborant un modèle de recrutement alternatif. Elles peuvent ainsi passer outre le classique CV en organisant des sessions de recrutement.
Le but de cette stratégie est double. D’abord, suite à une offre d’emploi, la sélection initiale par le biais des CV peut engendrer de la discrimination, même non intentionnelle, à partir du nom du candidat, de son âge, de son apparence physique ou de son adresse. Un recrutement sans CV évite ces écueils : il est donc plus favorable à la diversité.
Ensuite, les sessions de recrutement donnent l’occasion aux candidats de montrer leurs compétences et leurs capacités lors de mises en situations individuelles et collectives. Ils se servent des acquis de leurs expériences professionnelles précédentes et des atouts de leur personnalité.
Qu'est-ce que la gestion de la diversité et de l'inclusion ?
Des actions concrètes, voire la nomination d’un responsable dédié, sont nécessaires pour implémenter durablement l’inclusion et la diversité dans une entreprise.
Le management de la diversité
Différents types d’actions peuvent être mis en place dans le cadre du management de la diversité en entreprise :
• une analyse des obstacles actuels à la diversité dans la société ;
• l’allocation par les dirigeants d’un budget suffisant ;
• la définition d’objectifs chiffrés, d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs ;
• l’élaboration de plans d’actions ;
• la rédaction de procédures et de rapports ;
• la réalisation d’audits.
Pour formaliser son engagement dans la promotion de la diversité, toute entreprise a la possibilité de s’engager dans une démarche de labellisation. La France a créé en 2008 le Label diversité, destiné au secteur privé et public. Il est attribué après un audit d’évaluation conduit par un organisme certifié.
La politique d’inclusion
L’inclusion en entreprise débute dès les phases de recrutement. Il s’agit de choisir les candidats en se basant sur leur expérience et leurs compétences uniquement. Le processus d’embauche doit être l’occasion d’expliquer clairement les valeurs de la société. Le ressenti des candidats, retenus ou non, suite aux entretiens est pris en compte via des questionnaires de satisfaction.
Après l’embauche, l’inclusion continue. L’arrivée du collaborateur est soigneusement préparée afin qu’il se sente intégré même s’il n’est pas encore en poste. Une rencontre informelle avec ses collègues peut être organisée avant le début du contrat de travail par exemple.
La période d’intégration, aussi appelée « onboarding », est relativement longue, environ 3 mois. Pour proposer un accueil personnalisé, les entreprises ont la possibilité d’utiliser le digital learning pendant l’onboarding.
Nommer un Responsable diversité et inclusion en entreprise
Dans les entreprises de taille importante, un poste est créé spécifiquement pour gérer l’inclusion et la diversité. Le responsable diversité et inclusion agit pour prévenir les discriminations et garantir l’égalité pour tous. Il organise et pilote les stratégies à mener pour atteindre les objectifs fixés.
Pourquoi la diversité au travail et l'inclusion sont importantes ?
Au-delà des obligations réglementaires et de l’effet de mode, les entreprises ont compris que l’inclusion et la diversité sont des valeurs qui enrichissent les collaborateurs et leurs employeurs.
Les obligations légales en matière d’inclusion des travailleurs handicapés
Les entreprises comptant au moins 20 salariés sont légalement concernées par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Le but de cette réglementation est d’intégrer des personnes en situation de handicap dans le milieu du travail, à raison de 6 % de l’effectif total des sociétés concernées. Les entreprises ne suivant pas cette loi doivent payer une contribution financière annuelle.
En dehors de ce cadre réglementaire, de plus en plus d’organisations ont compris que l’intégration des personnes en situation de handicap est un enjeu clé de leur politique de responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
Les atouts de la diversité et de l’inclusion en entreprise
Une entreprise qui capitalise sur la diversité de ses collaborateurs en retire des bénéfices pour sa propre croissance et pour le bien-être des salariés.
La diversité des profils est l’occasion de miser sur l’intelligence collective. Des projets transversaux peuvent être instaurés. Ils permettent des échanges d’idées, le partage de connaissances et la stimulation collective afin de résoudre des problématiques ou de proposer des innovations.
Diversité, équité et inclusion en entreprise : effet de mode ou réelle amélioration ?
L’opinion publique est largement favorable à l’inclusion en entreprise : en 2023, 73 % des Français pensent qu’elle constitue une richesse pour les sociétés (2). C’est une des raisons qui explique pourquoi de plus en plus d’organisations mettent en place des politiques de management de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
L’engouement pour la promotion de la diversité passe également par le marketing inclusif. Son but est d’intégrer la diversité, de la structure interne de la société jusqu’à ses campagnes publicitaires. La marque employeur gagne alors en attractivité, aussi bien pour les potentiels candidats que pour les actuels collaborateurs.
Des effets positifs sont déjà notables, par exemple au niveau des efforts mis en place dans le recrutement pour favoriser la diversité en entreprise. Le cas pratique du CV anonyme illustre la volonté d’embaucher des personnes différentes. Son utilisation a progressé de 7 % en 6 ans pour atteindre 20 % en 2023 (3).
Les efforts doivent être poursuivis, notamment concernant l’évolution des profils des chefs d’entreprise. En France, en 2021, 38 % des dirigeants de société ont des parents qui ne sont pas issus des catégories socio-professionnelles supérieures alors qu’ils sont 72 % à l’international (4).
L’intérêt des formations sur la diversité et l’inclusion en entreprise
Pour atteindre les meilleurs résultats possibles en matière d’inclusion et de diversité, la sensibilisation et la formation des collaborateurs à ces enjeux stratégiques est nécessaire.
Pourquoi sensibiliser le personnel d’une entreprise à la diversité et l’inclusion ?
Pour que la diversité et l’inclusion en entreprise soit l’affaire de tous, proposer une formation aux collaborateurs est un investissement stratégique. Afin que la politique d’inclusion portée par la Direction générale porte ses fruits, chaque salarié doit pouvoir se sentir impliqué. Une formation permet de sensibiliser les employés aux différentes formes de discrimination, de créer un dialogue entre les managers et leurs équipes et d’augmenter le sentiment d’appartenance à une organisation aux objectifs clairs.
E-learning sur la diversité et l’inclusion en entreprise
Découvrez la formation que Callimedia propose aux entreprises sur le thème de la diversité et l’inclusion dans le monde du travail.
Grâce à ce module de formation, les collaborateurs comprennent des notions clés comme la différence entre l’intégration et l’inclusion. Ils découvrent comment fonctionnent les biais cognitifs. Ces stéréotypes et ces conjectures peuvent amener, de manière inconsciente, à la discrimination positive ou négative envers des candidats ou des collègues.
Une fois que les salariés ont compris comment reconnaître les discriminations, ils reçoivent des conseils sur les attitudes à adopter dans de tels cas.
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