La discrimination est le fait de considérer, traiter, sélectionner ou distinguer différemment des individus et entités selon des critères précis tels que l’ethnie, la religion, le sexe, ou encore l’âge d’une personne. Refuser un candidat en raison de sa couleur de peau ou adopter un comportement sexiste en entreprise font partie des critères de discrimination.

D’après l’INSEE (Institut national de la statistique et des études économiques), 9,1 % des travailleurs affirment avoir fait face à un traitement discriminatoire en 2021. Le sexisme envers les femmes est la discrimination la plus courante : toujours selon l’INSEE, 11,3 % des femmes employées déclarent avoir subi de la discrimination au travail, et dans 30 % des cas, le sexisme en était le motif.

Les origines d’une personne sont le deuxième cas le plus fréquent de discrimination dans la sphère professionnelle. En troisième position, ce sont l’état de santé et le handicap au travail qui font l’objet d’une stigmatisation répétée et qui s’illustrent parmi les critères de discrimination les plus répandus.

Dans le code du travail, l’article L1132-1 est limpide : aucun candidat ne peut être entravé dans sa procédure de recrutement, l’accès à son stage, ou sa formation, et aucun salarié ne peut être la cible d’une quelconque mesure discriminatoire ni être empêché dans sa promotion ou son renouvellement de contrat en raison de motifs discriminatoires.

Plusieurs compléments se sont greffés à cet article par la suite, déclarant qu’aucun employé ne pouvait être puni ou licencié en raison de l’application de son droit de grève, pour avoir été juré ou citoyen assesseur, ou pour avoir témoigné et relaté un délit pendant l’exercice de ses fonctions. La loi, conformément à l’objectif de transparence et de lutte contre la corruption et la vie économique, a mis en place une protection des lanceurs d’alerte et des témoins d’agissements discriminatoires. Cet article de loi fait également mention de quatre notions pour définir la discrimination et lui permettre d’être classée par type.

Il existe plusieurs types de discrimination :

• la discrimination directe,
• la discrimination indirecte,
• le harcèlement,
• les injonctions discriminatoires,
• la discrimination systémique.

La discrimination est dite directe lorsqu’elle est intentionnelle. Plus exactement, quand une différence de traitement est constatée entre deux personnes se trouvant dans une situation similaire, et dont l’origine est un motif prohibé. Par exemple, une enseignante qui voit son renouvellement de contrat être refusé après que ses croyances religieuses aient été révélées dans l’enceinte de l’école, peut demander une enquête pour discrimination directe. Elle est indirecte quand un motif ou un critère semblent légitimes à première vue, mais qu’ils créent une différence de traitement. Souvent involontaire voire inconsciente, la discrimination indirecte se manifeste par exemple quand un bar refuse catégoriquement les animaux, ce qui empêche les personnes avec un handicap et accompagnées d’un chien d’assistance de pouvoir en profiter.

Lorsqu’un salarié subit des brimades, des insultes, des menaces, des violences psychologiques ou physiques en raison de motifs tels que l’orientation sexuelle, l’âge, la citoyenneté ou l’ethnie, alors il s’agit de harcèlement moral ou physique discriminatoire. Les injonctions discriminatoires sont également interdites : c’est le cas, par exemple, quand un employeur demande au chargé de recrutement d’exclure certains profils sur la base de critères discriminatoires. Enfin, la discrimination systémique désigne les inégalités de traitement qui résultent de pratiques ou de comportements devenus communs mais issus de stéréotypes discriminants.

Au sein d’une entreprise, la discrimination apparaît dès la procédure de recrutement, mais peut tout aussi bien se développer au fil d’une carrière. Parfois, les employeurs n’ont pas conscience d’être responsables de mots ou d’actes de discrimination envers un candidat ou un salarié. Ils n’en restent pas moins punis.

Les causes sont tous les motifs discriminatoires existants. Il peut s’agir de l’origine, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation familiale ou financière, de l’identité de genre, de la grossesse, des opinions politiques, des convictions religieuses, de l’état de santé, du lieu de résidence, du nom de famille, de l’apparence physique, ou encore de l’ethnie. D’autres critères sont énumérés dans l’article L1132-1 du code du travail.

Les conséquences, quant à elles, peuvent être graves. Qu’il s’agisse d’un conflit à l’embauche ou pour une mutation, une formation ou un stage, d’un comportement répété sur le lieu de travail ou d’un blâme sans motif valable… La discrimination peut provoquer des dommages psychologiques allant du stress au traumatisme, en passant par une baisse de l’estime de soi, la dépression, et potentiellement le suicide. Les dégâts sur les victimes de discrimination peuvent aussi être d’origine sociale (isolement, perte d’opportunités professionnelles, difficultés à s’intégrer, environnement de travail entaché…).

Bien que l’employeur soit libre dans sa sélection lors d’une procédure de recrutement, la discrimination à l’embauche est passible de lourdes sanctions. Jusqu’à 45 000 € d’amende et trois ans de prison pour une personne, et jusqu’à 225 000 € dans le cas d’une entité. Il existe pour cela deux recours possibles. Le premier est le recours pénal devant un tribunal correctionnel, qui permet à la victime d’exposer son cas directement au procureur de la République, en passant par le commissariat de police, pour que des sanctions pénales soient appliquées. Le second est le recours civil, si la victime choisit de saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir une indemnisation des dommages subis.

Cependant, la discrimination n’est pas seulement à l’embauche : elle existe aussi dans le quotidien professionnel et peut venir des collègues ou d’un salarié présentant une différence hiérarchique. Dans le cas où un salarié est l’auteur d’une discrimination, il risque une sanction disciplinaire voire un licenciement. La victime ou les témoins peuvent alors saisir le CSE (conseil social et économique) de leur société, ainsi que les représentants du personnel, puis le défenseur des droits. À noter qu’une accusation à tort de discrimination à l’embauche est passible de 45 000 € d’amende et de 5 ans de prison.

Puisque l’égalité des chances ne peut être totale, l’employeur doit réaliser son choix de candidat sur un critère qui n’est pas inscrit sur la liste de motifs discriminatoires du code du travail. En cas d’accusation de discrimination à l’embauche, il sera alors tenu de justifier ses choix de recrutement.

Lutter contre la discrimination au travail et promouvoir la diversité et l’inclusion est l’affaire de tous. La non-discrimination s’inscrit d’ailleurs dans la démarche QVT. Pour atteindre l’égalité professionnelle, se sensibiliser et se former à la discrimination permet de faire le premier pas vers une meilleure éthique.

La discrimination à l’embauche est parfois volontaire et souvent inconsciente. Par exemple, la discrimination pousse les employeurs à privilégier les hommes pour les emplois physiques, les femmes à la vente pour l’image, à refuser les femmes en âge d’avoir un enfant pour s’épargner les congés maternité, ou encore à écarter certains profils à cause de leur nom, de leur âge ou de leurs origines. Se sensibiliser à la discrimination permet justement de comprendre tous les motifs discriminatoires qui existent afin d’éviter de les appliquer malgré soi lors d’un processus de recrutement.

Toutefois, il existe quelques exceptions qui s’appliquent à des situations précises. Les employeurs sont autorisés à procéder à des inégalités de traitement lorsque cette différence répond à une exigence professionnelle. Par exemple, ils peuvent refuser un acteur masculin pour un film ou une publicité si le rôle est réservé à une femme. Dans certains secteurs dangereux ou pour les emplois nocturnes, les candidats trop jeunes ou trop âgés peuvent être recalés. Il existe pour cela des contrats de travail spécifiques et des dispositifs dédiés aux personnes en situation de handicap.

Afin d’éviter la discrimination à l’embauche comme au long terme, les entreprises sont invitées à appliquer certaines mesures. Bien que les employés soient protégés par la loi, il est important de se prémunir contre les actes discriminatoires. Cela passe notamment par les bons gestes, tels qu’une communication ouverte, une politique transparente et stricte contre la discrimination, un système de signalement confidentiel, un recrutement uniquement basé sur les compétences, et bien sûr une formation.

Callimedia propose justement un module de formation e-learning dédié à ce sujet, intitulé Sensibilisation aux Discriminations : Recruter sans Discriminer. Il a été conçu par des experts pour permettre de changer son approche du recrutement et de rendre ses méthodes plus inclusives afin d’obtenir, à terme, une hausse des performances au sein de l’entreprise. La sensibilisation aux discriminations à l’embauche s’inscrit par ailleurs dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).