Le harcèlement au travail concerne toute situation de harcèlement qui se déroule au sein d’une entreprise. Il peut prendre différentes formes et concerner diverses personnes. Dans un premier temps, il s’agit de définir le harcèlement pour mieux comprendre ce que ce terme implique.

L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité), dont la mission principale est d’analyser les risques et les conséquences professionnelles sur le bien-être des salariés, s’est plusieurs fois engagé dans des campagnes de sensibilisation contre le harcèlement au travail. L’institut s’exprime sur le harcèlement moral et les violences internes, mais aussi le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

Selon leur définition, le harcèlement moral est déterminé par des agissements répétés qui ont pour conséquence de dégrader les conditions de travail et de porter atteinte au bien-être et à la dignité d’une personne. Le harcèlement moral peut être individuel ou provenir de la gestion de l’entreprise. Quant au harcèlement sexuel, il est défini par des agissements répétés tels que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste permanents, une pression exercée pour obtenir une faveur sexuelle, des injures sexistes, une agression physique, ou encore un viol.

Il existe cinq catégories de harcèlement en entreprise selon les textes juridiques :

• le harcèlement moral,
• le harcèlement sexuel,
• le harcèlement physique,
• le cyberharcèlement,
• la discrimination.

Bien sûr, quel que soit le type de harcèlement subi, l’humiliation, les insultes, les menaces, les critiques et sarcasmes quotidiens, l’agressivité, l’intimidation et le dénigrement sont prohibés. Il s’agit de harcèlement au travail dès lors qu’il y a atteinte, par des agissements répétés, à la personne dans son intégrité, sa dignité, sa santé mentale ou physique. Dans tous les cas, le code du travail stipule qu’aucun salarié ne doit subir des actes de harcèlement moral ou sexuel, que ce soit dans le but d’altérer leur bien-être ou de compromettre leurs perspectives professionnelles et opportunités d’évolution.

Le harcèlement moral et sexuel comptent parmi les différents RPS (Risques Psychosociaux) en entreprise. Les conséquences peuvent être lourdes sur la santé mentale et physique d’une personne qui fait face aux actes de harcèlement. Il peut s’agir de stress, de troubles de l’anxiété, de la concentration et du sommeil, de crampes et de brûlures d’estomac, d’hypertension artérielle, de douleurs musculaires, de fatigue, d’hypervigilance… Les conséquences peuvent aller plus loin et pousser le salarié à consommer des médicaments, de la drogue ou de l’alcool pour se sentir mieux. Dans certains cas ou à long terme, les affections sur la santé mentale peuvent conduire à une dépression grave, de la paranoïa, des tendances suicidaires, voire le suicide.

Selon une enquête publiée par l’INRS, les salariés qui subissent des comportements de harcèlement affirment être en moins bonne santé que ceux évoluant dans un environnement de travail sain. Ils déclarent aussi avoir eu plus d’arrêts de travail pour maladie ou d’accidents du travail. Le harcèlement moral ou sexuel n’est pas sans conséquences sur la santé des victimes et impacte également l’entreprise. Au-delà des risques de sanctions, la société peut voir son image et sa réputation dégradés, l’augmentation de l’absentéisme ainsi que la diminution de la QVT (Qualité de Vie au Travail), qui vont affecter directement sa productivité.

La prévention et l’action sont les deux obligations d’un employeur, mais qu’est-ce que cela implique, et comment cela se manifeste-t-il concrètement ?

Selon l’article L1152-4 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation de prendre les mesures nécessaires visant à prévenir les actes de harcèlement au sein de son entreprise. Il est donc tenu d’agir en amont, avant qu’une situation de harcèlement ne se présente, en réalisant des actions de prévention en interne, et auprès de ses collaborateurs. À ce titre, le CSE (Comité Social et Économique) peut contribuer à cette prévention. De plus, d’après les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, l’employeur a aussi pour obligation de veiller à la protection et à la santé de ses salariés.

En cas de harcèlement moral ou sexuel avéré, l’employeur se doit aussi d’agir (article L1152-5) immédiatement pour faire cesser ces actes, à l’instant où il en est informé. Il peut appliquer à l’auteur des faits des sanctions disciplinaires telles qu’un avertissement, un blâme, une mise à pied, une mutation géographique, une rétrogradation, ou un licenciement pour faute simple, lourde ou grave. Si l’employeur n’a pas entrepris de mesures de prévention et que l’affaire est portée en justice, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime.

Puisque le harcèlement est un délit qui nuit aux conditions de travail, la loi protège les victimes de harcèlement au travail, qu’il s’agisse de salariés ou de stagiaires, dans le public comme dans le privé. Les victimes ont plusieurs recours :

• signaler le harcèlement au CSE, aux représentants du personnel et à l’inspection du travail,
• engager une procédure de médiation avec l’auteur du harcèlement pour un accord réciproque,
• saisir le conseil de prud’hommes contre leur employeur pour obtenir un dédommagement,
• saisir le juge pénal afin de poursuivre en justice l’auteur des faits de harcèlement,
• saisir le Défenseur des droits en cas de harcèlement moral lié à une discrimination.

En ce qui concerne les sanctions prises par la justice, le harcèlement moral est passible de 2 ans de prison et d’une amende pouvant aller jusqu’à 30 000 €, sans mentionner les dommages et intérêts possibles en cas de préjudice moral ou de frais médicaux.

Le médecin du travail a un rôle important dans la gestion du harcèlement moral et sexuel. Il dispose des compétences requises pour signaler des faits, s’il en remarque, à l’employeur. Le médecin de travail est aussi en mesure de constater les conséquences sur la santé mentale et physique de la victime.

Il est utile de rappeler qu’en cas de fausse accusation, le salarié peut être licencié pour faute grave. Et pour une diffamation élargie portant atteinte à l’intégrité de l’entreprise, à son image et à celle de l’employeur, l’accusé pourra être poursuivi pour dénonciation calomnieuse, passible d’une peine allant jusqu’à 5 ans de prison et 45 000 € d’amende.

Ouvrir le dialogue, enquêter sur ses salariés, veiller à la QVT au sein de son entreprise, former… La lutte contre le harcèlement au travail commence par une bonne sensibilisation.

L’employeur peut faire appel à des expertises internes pour communiquer à propos des facteurs de risques psychosociaux, et procéder à la mise en place de dispositions relatives au harcèlement. Le Code du travail liste dans son texte les actions de prévention suivantes :

• mise en place de formations dédiées,
• mise à jour du règlement intérieur de la société,
• affichage obligatoire d’une affiche sur le harcèlement,
• réalisation d’une enquête pour connaître la position de ses salariés sur le harcèlement,
• désignation d’un représentant du personnel et d’une personne de confiance,
• réalisation de groupes de travail conçus pour la sensibilisation.

L’employeur peut également échanger avec les représentants du personnel et le médecin du travail pour la mise en place d’un système de sondage ou de fiche à remplir pour estimer le bien-être des salariés. Aussi, réaliser des améliorations dans le management peut permettre de réduire les facteurs de risques.

L’INRS propose des infographies de prévention contre le harcèlement au travail. Elles abordent aussi bien les violences sexuelles et les comportements sexistes au travail que le harcèlement moral. Celles-ci peuvent être acquises pour servir une campagne et faire office de rappel. Ces outils doivent permettre aux employeurs de sensibiliser les membres de l’entreprise, afin qu’ils puissent déterminer les comportements à risque et agir en conséquence.

L’employeur est invité à anticiper tout agissement suspect en conseillant ses salariés sur leurs possibilités. Par exemple, en leur rappelant que tout signalement est le bienvenu, ou que le dialogue est possible entre l’auteur des faits, le supérieur hiérarchique du harceleur et la victime. Cette dernière peut bénéficier du soutien d’un collègue pour s’exprimer.

L’employeur se doit de prévenir, agir, et sanctionner les actes de harcèlement ainsi que leur auteur. S’il ne répond pas à l’une de ces trois obligations, il peut être condamné pour ne pas avoir protégé la victime du harcèlement. Afin de protéger ses salariés, son entreprise et son image, il doit veiller à l’application de la réglementation tout en prenant soin de vérifier que le lieu de travail et les relations de travail se déroulent bien. Sensibiliser et former sont les meilleurs moyens de réduire les risques de harcèlement moral et sexuel au sein de sa société.

Afin de vous aider à comprendre, identifier et agir contre le harcèlement au travail, nos experts ont rédigé un module de formation en ligne adapté à vos besoins. La formation e-learning Callimedia, Prévenir le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, vous permettra de définir le harcèlement, d’agir en conséquence face à ces situations, mais aussi de connaître les démarches en cas de signalement. Avec ce module, vous aurez tous les outils nécessaires pour prévenir et agir face au harcèlement au travail.