Si les deux notions sont proches dans leur définition, la différence se situe dans les nuances et l’une ne garantit pas forcément l’autre. Avant d’aller plus loin, il convient donc de définir chaque terme.

Bien que le concept soit simple en apparence, il recouvre de multiples réalités. La diversité est ce qui rend chaque personne unique et différente des autres. Par essence, elle recouvre une multitude d’aspects, qui vont des plus visibles – différence de genre ou de couleur de peau – aux plus intimes – milieu socioéconomique, expérience, aspirations… La diversité au travail s’assimile à la représentation de personnes d’horizons variés. Pour autant, elle n’est pas synonyme d’inclusion.

Si la diversité consiste à embaucher des profils variés, l’inclusion va plus loin. Ce terme sous-entend une volonté de l’entreprise d’intégrer les différences et d’en exploiter les richesses. Plus encore : l’inclusion consiste à prendre en considération le bien-être au travail et à offrir à chaque collaborateur un environnement épanouissant.

Si ces concepts sont fréquemment utilisés par les responsables RH, ils recouvrent des significations différentes. L’équité est censée garantir à tous les mêmes chances, notamment en matière d’opportunités professionnelles, et tend à mettre tous les collaborateurs au même niveau. Les choses se compliquent car l’égalité supposée des individus se heurte aux réalités du terrain. En clair, chaque candidat ou salarié a-t-il réellement les mêmes chances de départ selon son milieu, son éducation, son parcours professionnel et ses compétences ?

La difficulté de construire une entreprise plus juste et plus inclusive conduit de nombreux employeurs à chercher des outils pour développer leur politique inclusion et diversité. Callimedia est spécialisée dans la conception de parcours de formation en digital learning, et cette thématique fait partie de celles régulièrement sollicitées par les professionnels.

La diversité au travail est devenue l’un des chevaux de bataille du gouvernement et des entreprises elles-mêmes. Le thème de l’égalité homme femme au travail a eu le mérite de faire émerger un questionnement, tout en mettant en lumière des différences de traitement souvent conséquentes. Ce phénomène a aussi ouvert la voie à un débat plus large concernant l’intégration des différences dans le monde du travail, la lutte contre la discrimination, l’emploi des personnes en situation de handicap, etc. Pour aller plus loin encore, la prise en compte de la diversité a été la première étape vers la reconnaissance de celle-ci en tant qu’atout pour l’entreprise.

Dans les faits, la plupart des organisations emploient un personnel diversifié en matière de genre, d’âge, d’origine ethnique, de religion, de convictions politiques, … Ce type de politique d’embauche permet de créer une dynamique d’entreprise, en intégrant des salariés issus de groupes variés. L’intégration du handicap fait aussi partie du management de la diversité.

Reste que, sans politique d’inclusion, la diversité au travail reste bancale. Concrètement, rien ne sert d’embaucher une personne pour ses différences si elle se sent ostracisée et ne parvient pas à s’intégrer à l’équipe.

L’émergence des politiques inclusives en entreprise reflète une évolution de la société, liée à une prise de conscience de la discrimination « courante ». La volonté de s’ouvrir marque aussi un tournant dans le regard porté sur la différence, envisagée désormais comme une richesse plutôt qu’un handicap.

Pour un employeur, favoriser l’inclusion présente des avantages en matière d’image et de culture d’entreprise. Pour les collaborateurs, une société inclusive est aussi bénéfique sur le plan humain que professionnel. On peut résumer les atouts de la diversité ainsi :

• amélioration du bien-être et des performances des salariés ;
• augmentation de la compétitivité et des résultats de l’entreprise ;
• création d’une intelligence collective optimale ;
• facilité pour attirer les meilleurs talents ;
• diffusion d’une image d’entreprise positive auprès des clients et des partenaires d’affaires.

En revanche, pratiquer une politique de diversité à tout prix peut s’avérer contre-productif. Par exemple, le recrutement ne doit pas viser uniquement la parité ou l’hétérogénéité du personnel, mais toujours se baser sur les compétences et les qualifications.

De même, créer une diversité de façade ne favorise pas l’inclusion. En intégrant à toute force quelques éléments d’autres horizons dans une équipe homogène, le risque est de provoquer des problèmes d’estime de soi, voire un syndrome de l’imposteur. Le résultat est alors contraire à celui d’une politique inclusive : la création d’une culture dominante au sein de l’entreprise. Dans ce contexte, les collaborateurs en minorité ne se sentent pas intégrés et ne peuvent pas exprimer leurs idées, encore moins donner le meilleur d’eux-mêmes.

La mise en place d’une politique inclusive en entreprise implique un engagement collectif, depuis l’équipe dirigeante et les recruteurs jusqu’aux responsables des ressources humaines et aux collaborateurs. Créer un sentiment d’appartenance et l’entretenir, puiser les meilleurs talents dans différents groupes, fédérer des employés issus d’horizons divers est une démarche de longue haleine.

La diversité au travail connaît une définition extensive et des applications multiples, qui vont bien au-delà du respect de la parité. Mettre en place une stratégie managériale inclusive ne se fait pas du jour au lendemain. Inclure le handicap, par exemple, requiert une vraie réflexion et implique l’adhésion de l’ensemble des parties prenantes au projet. La mise en place de nombreux outils, tant pour le recrutement que pour la formation et l’intégration des salariés, complète alors un travail de fond sur la vision du handicap et la façon d’en parler.

Pour mettre en place une culture d’entreprise inclusive, il convient de suivre certaines étapes :

• faire le bilan de la diversité et de l’inclusion au sein de la société ;
• impliquer les collaborateurs dans le déploiement d’une stratégie inclusive ;
• sensibiliser les salariés au sujet de l’inclusion par le biais du coaching ou de formations ciblées ;
• repenser la politique de recrutement sous l’angle de la diversité et de l’inclusion ;
• évaluer l’impact et les résultats de votre management de la diversité.

Comme le démontrent plusieurs études récentes, dont celle menée par McKinsey, les entreprises qui s’engagent dans une culture de l’inclusion en retirent des avantages concrets. En promouvant le mélange ethnique, les sociétés voient notamment leurs performances augmenter de 36 %. Recruter une équipe mixte permet d’améliorer les résultats à hauteur de 25 %. Il est avéré que les organisations inclusives obtiennent de meilleurs résultats en matière d’innovation et même de chiffre d’affaires.

Pratiquer un management de la diversité permet aussi d’attirer et de conserver les meilleurs talents. Les jeunes diplômés se disent majoritairement plus enclins à postuler au sein d’une entreprise inclusive et à y rester.

Le sentiment d’appartenance est aussi renforcé dans les équipes pluriculturelles ou mixtes, dans lesquelles l’absence de culture dominante facilite l’intégration et l’ouverture.

Bien souvent, les organisations engagées dans une culture de la diversité pratiquent aussi une politique inclusive. Elles ne le font pas uniquement par conviction morale, mais aussi parce qu’une société inclusive s’avère plus attractive pour les talents et plus performante. Dans cette optique, bon nombre d’employeurs choisissent de dédier une ou plusieurs sessions de formation à ce sujet.

Callimedia allie une équipe pédagogique compétente, des modalités variées et une longue expérience de la formation en entreprise. Les modules s’adressent aussi bien aux dirigeants qu’à l’équipe RH ou aux groupes de salariés.

Avec un catalogue de formations sur étagère complété par des prestations de contenus sur mesure, Callimedia accompagne les recruteurs et les chefs d’entreprise dans la création d’un environnement de travail inclusif. Certaines entreprises choisissent aussi de former un responsable de la diversité, chargé de mettre en œuvre la politique d’inclusion et de communiquer autour de celle-ci.

La différence entre inclusion et diversité en entreprise pourrait se résumer ainsi : la première est un fait, la seconde est la manière d’en tirer le meilleur parti. Pour cela, les chefs d’entreprise sont aux premières loges pour donner l’exemple, en se montrant authentiques et ouverts. Ce n’est qu’ainsi que les employés sont incités à faire de même, donc à accepter les différences et les points faibles de chacun. Pour y parvenir, des actions de cohésion et de formation sont indispensables.

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