Qualité de vie au travail (QVT) : des alliés inattendus
Date de parution
31/03/2021
Avec le télétravail et la crise sanitaire, parler de Qualité de Vie Au Travail a-t-il encore du sens ? Pourtant, la crise sanitaire a peut-être été l’alliée paradoxale du bien-être au travail. En obligeant l’entreprise à s’attaquer à l’organisation du collectif et en faisant progresser partout la culture de la prévention, elle a peut-être redirigé le regard de l’entreprise, du DRH et du manager sur leurs véritables menaces : les risques psychosociaux.
Crise sanitaire et télétravail : des alliés inattendus de la Qualité de Vie au Travail ?
Quelques semaines après le premier confinement, la philosophe Julia de Funès prophétisait que le télétravail allait rendre un fier service au travail : « En déplaçant le travail, [le télétravail] lui redonne sa juste place. Revenu au centre du foyer, domestiqué, le travail perd de son prestige aristocratique. Il devient une activité parmi d’autres et non plus celle qui prend le dessus sur toutes les autres ».
Cette remarque judicieuse sur le sens du travail serait-elle également valable sur la Qualité de Vie au Travail ? Si personne n’oserait affirmer que la crise sanitaire a fait progresser la qualité de vie au travail dans son ensemble – les situations sont trop diverses – elle a en tout cas été l’occasion de replacer le bien-être du salarié au centre des préoccupations.
Le bien-être du collaborateur revient au centre du jeu
Le distanciel a parfois mis en lumière les dysfonctionnements des organisations de travail, mais il a surtout permis de repenser le collectif de travail non comme une suite de process, mais comme un tout, dynamique où le bien-être de l’individu est redevenu le pôle central, vital d’échange et de performance de l’entreprise.
Exit les mesures-vitrines de la QVT (adieu babyfoot, séance de yoga, paniers de fruits et consorts…) qui perdent tout leur sens, à distance ! La qualité de vie au travail a pu se recentrer sur son essence : détecter les dysfonctionnements organisationnels, améliorer le climat social, responsabiliser les collaborateurs en pariant sur leur autonomie…
Pas de QVT sans RPS !
Il faut bien en convenir : la tentation de ces dernières années a été de faire de la QVT sans vouloir parler de son pendant : les risques psycho-sociaux. Voulait-on éluder le discours sur les risques alors que les obligations légales ou les injonctions de formation allaient dans le sens inverse ? La Qualité de Vie au Travail est-elle en train d’être redéfinie ?
Cela a sans doute été l’autre apport paradoxal de la crise sanitaire, qui a permis de faire progresser la culture de la prévention dans son ensemble. En évangélisant la différence entre gestes préventifs et soins curatifs, en rappelant l’importance du comportement individuel (gestes barrières) sur les mesures collectives et parfois coercitives (confinement), la crise sanitaire a su acculturer l’entreprise à ce mot de « risque » qui faisait parfois bondir de peur certains DRH ou employeurs.
La crise a finalement joué un bon tour au manager ou à l’employeur soucieux du bien-être de ses collaborateurs et prompt à agir sur l’organisation de travail. Elle a diffusé cette vérité, parfois difficile à entendre : il n’existe pas de culture du bien-être sans son verso, une forte culture de la prévention des risques. Alors oui, n’ayons pas peur des mots : il n’y a pas de démarche de QVT solide sans une formation aux RPS.
Les managers veulent plus de formation à la QVT
Les risques au travail existent. Ils ne sont pas l’échec du travail mais sont inhérents à l’activité de travail elle-même. Les managers savent qu’ils en sont le premier rempart, et le plus important. Le fondement du bien-être des salariés tient à la qualité de leur management et leur capacité à anticiper et réguler les situations de tensions ou les process toxiques. Pour identifier et diminuer ces risques, il faut continuer à les former et à les accompagner.
Ce sont les managers eux-mêmes qui sont demandeurs ! Les chiffres sont sans appel : le sentiment d’être insuffisamment formé à la QVT et aux RPS domine chez les Top Managers d’aujourd’hui comme de demain. C’est ce que révèlent les résultats du sondage Anact Kantar TNS – Conférence des Grandes Ecoles mené auprès de 300 top managers et 200 futurs managers et Le Livre Blanc « Apprendre à Manager le Travail » de l’ANACT. Alors que près de la moitié des top managers et près des deux tiers des étudiants et ingénieurs estiment qu’ils sont suffisamment accompagnés ou formés au management pendant leurs études, les chiffres explosent dès lors qu’il est question de formation à la QVT. Pour plus de 80% d’entre eux (le chiffre monte à 89% pour les futurs managers) la QVT doit être mieux positionnée au cœur des formations initiales.
Et en ce qui concerne la formation continue, au sein de l’entreprise ? Le chiffre monte encore pour attendre 91% ! Quel plébiscite, surtout lorsqu’on sait le rapport ambivalent qu’entretient – encore – le Top management en France à l’égard de la formation (ah, cette vieille idée que le management « ne s’apprend pas » et qu’il est avant tout affaire de talent personnel voire de « caractère » !).
La Qualité de Vie au Travail, ça peut donc s’apprendre ?
Oui la Qualité de Vie au Travail s’apprend, mais cela débute par une solide culture de la prévention et des RPS. Une culture de prévention qui doit infuser, au-delà du management, parmi l’ensemble des collaborateurs. Agir efficacement sur les risques psycho-sociaux, sur la santé des salariés (tout comme sur la performance de l’entreprise !) nécessite d’avoir une approche systémique, intégrée et dynamique du travail mais surtout une vision partagée des risques.
Alors merci à la crise sanitaire et à la révolution du télétravail pour ce bénéfice inattendu, celui d’avoir su recentrer le débat autour de la véritable mission de la QVT : développer une culture de prévention qui devienne un nouvel ADN pour l’entreprise.