S’éduquer sur le handicap en entreprise est le premier pas vers la diversité et l’inclusion. Il y a de grands avantages à considérer les profils avec un handicap, aussi bien sur le plan professionnel qu’humain.

D’après le Code du travail, on parle de TH (Travailleur Handicapé) lorsqu’une personne est défavorisée dans sa recherche ou le maintien dans l’emploi, en raison de fonctions physiques, sensorielles, psychiques ou mentales altérées. Cela inclut donc le handicap dans toutes ses nuances, qu’il s’agisse de handicap visible ou invisible.

La notion de handicap au travail, légèrement différente, se réfère à l’impossibilité de réaliser toutes les tâches ou fonctions professionnelles en raison de ces problèmes de santé. Cela s’illustre lorsqu’il y a une inadéquation entre l’individu et l’environnement de travail. Le handicap au travail désigne donc surtout la difficulté d’une personne handicapée à trouver un emploi et à le garder.

Les travailleurs handicapés font face à beaucoup de discrimination pour l’insertion ou le maintien dans l’emploi. Les stéréotypes à ce propos concernent l’incapacité présumée d’une personne handicapée à effectuer la moindre tâche, alors qu’il suffit parfois d’un simple aménagement. L’inaptitude ou le risque d’inaptitude à son poste de travail ne signifie pas qu’il est impossible d’exercer dans n’importe quel secteur d’activités. Par exemple, une personne sourde n’est pas incapable de travailler. Selon l’ampleur de son handicap, elle ne sera peut-être pas en mesure d’être en contact avec le client, mais elle pourra effectuer de nombreuses autres tâches. En aménageant son poste de travail pour répondre aux obligations légales de santé et de sécurité, le travailleur handicapé pourra continuer son activité et s’épanouir dedans.

En luttant contre la discrimination envers les travailleurs handicapés, les employeurs ouvrent la porte à de nouveaux talents. Ce ne sont pas les seuls avantages, car embaucher des personnes handicapées permet :

• de recruter des profils motivés, consciencieux et loyaux,
• de découvrir un nuancier de talents en se basant uniquement sur les compétences,
• d’entamer une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises),
• de réduire ou supprimer la contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées),
• de bénéficier d’aides et de subventions pour le recrutement et le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé.

Souvent, les personnes ne savent pas comment interagir avec un collègue handicapé. Elles ont tendance à en faire trop, ou à l’ignorer, sans parvenir à trouver de juste milieu pour s’adapter à l’autre sans pour autant le materner ou minimiser ses difficultés. Accueillir un collaborateur en situation de handicap peut être surprenant, mais l’inclusion est justement la capacité à l’intégrer dans l’équipe.

Le comportement à adopter sera différent selon la forme de handicap. Il peut s’agir de simplifier sa manière de parler face à un handicap cognitif, ou d’être patient si la personne présente un handicap psychique. Par exemple, mettez-vous face à une personne sourde et adressez-vous à elle plutôt qu’à son interprète, évitez de lui tourner le dos ou de marmonner pour converser. Vous pouvez aussi directement demander à la personne concernée quelle est la meilleure façon d’agir.

L’obligation d’emploi à hauteur de 6 % des personnes avec un handicap ne constitue pas un motif suffisant pour la mise en place d’une politique handicap. Cette démarche doit être motivée par une volonté d’inclure le handicap dans la stratégie d’entreprise pour favoriser l’inclusion, la diversité et les nouveaux talents.

Le handicap au travail fait face à plusieurs préjugés difficiles à gommer. D’une part, le handicap est souvent synonyme d’incapacité et d’assistance aux yeux de nombreuses personnes. Les personnes handicapées sont poursuivies par le cliché du fauteuil roulant. Pourtant, le handicap physique ne concerne que 5 % des profils, et les personnes en fauteuil roulant ne représentent que 2 % des individus en situation de handicap. En réalité, près de 80 % des handicaps sont invisibles. Les TMS (Troubles Musculosquelettiques), la dépression, les allergies, le bégaiement, le diabète ou la surdité sont autant de maladies ou de troubles considérés comme des handicaps. Pour autant, ils sont tous compatibles avec de nombreux métiers.

La sensibilisation au handicap est essentielle car elle permet d’éduquer ses collaborateurs à toutes ces nuances. Lutter contre la discrimination et les préjugés passe par la sensibilisation. À terme, c’est le meilleur moyen de créer un environnement de travail sain, à la fois divers et inclusif, mais également respectueux. De plus, cela améliore l’image de l’entreprise, fidélise les employés ainsi que les clients, permet de privilégier les compétences aux a priori, favorise l’innovation, et renforce la cohésion ainsi que la performance collectives. L’entreprise est plus responsable, et chaque salarié peut évoluer dans un climat de confiance et d’acceptation, propice à l’efficacité et à la performance.

Afin de faire vivre une politique handicap juste, se rapprocher du médecin de travail est une bonne idée. Il dispose d’un rôle important car il est à la fois médiateur et le mieux placé pour aider à élaborer un plan d’actions. Autrement, la politique handicap consiste d’abord à réaliser un état des lieux pour déterminer l’accessibilité aux personnes handicapées. Ensuite, il s’agit d’évaluer les freins et leviers d’actions pour savoir sur quels points s’améliorer, puis de communiquer sur le handicap auprès de ses collaborateurs.

Le handicap n’est pas un poids pour l’entreprise, au contraire. Au-delà de l’appréhension, les travailleurs handicapés proposent des perspectives et des visions différentes des personnes sans handicap. Habituées à trouver des solutions compensatoires pour de nombreux défis quotidiens, ils sont souvent plus innovants et aptes à proposer des solutions que l’entreprise n’aurait pu concevoir dans leur manière d’aborder les problèmes.

La RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) est délivrée par la CDAPH (Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées) de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Il s’agit d’une reconnaissance des fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, altérées.

Nombreux sont les salariés à ignorer leur handicap ou à le cacher pour ne pas rencontrer de difficultés au travail (discrimination, difficultés à l’insertion ou la réinsertion professionnelle, exclusion sociale, harcèlement…). Il est important de les encourager à reconnaître leur handicap en se montrant ouvert à l’inclusion des travailleurs handicapés et en proposant une politique handicap positive. De plus, la RQTH peut être temporaire : cette reconnaissance ne doit pas constituer un frein à l’embauche si le profil correspond à l’entreprise en termes de capacités.

En matière de handicap, tout est bon pour sensibiliser ses collaborateurs. Proposer une approche éducative, toutefois, permet d’instruire son personnel pour lui permettre de contribuer à une culture d’entreprise inclusive.

Pour commencer, l’employeur peut réaliser une campagne de communication interne pour informer ses collaborateurs sur la diversité des handicaps, la RQTH, la manière d’interagir avec un collègue handicapé, ou encore les meilleures pratiques pour créer un environnement de travail inclusif. Grâce à une communication ouverte, chacun sera en mesure de déconstruire les préjugés liés au handicap pour proposer une nouvelle approche, plus respectueuse, des personnes concernées.

La mise en place d’activités ludiques telles que des quiz, escape games, ou mises en situation (journées « vis ma vie »), permet de développer l’empathie et la compréhension de l’ensemble du personnel. L’employeur peut aussi présenter des témoignages d’entreprises ayant embauché des travailleurs handicapés pour mettre en lumière des expériences réussies. Il peut également profiter de la semaine du handicap comme une bonne occasion pour impliquer son personnel dans une démarche inclusive, sous le signe de la tolérance.

Sensibiliser ses collaborateurs au sujet du handicap est une étape très importante pour la vie professionnelle des travailleurs handicapés. Mais informer et éduquer ne suffit pas sans une formation derrière pour permettre à chacun de concilier théorie et pratique. Chez Callimedia, le module de formation e-learning Sensibilisation au Handicap au Travail a été conçu comme une immersion interactive pour comprendre et agir en faveur de l’inclusion et de la diversité au sein d’une entreprise.

Entièrement personnalisable, un module est destiné aux collaborateurs tandis que l’autre s’adresse aux managers. Cela permet d’aborder le handicap en entreprise sous deux angles différents, les deux ayant pour objectif une collaboration fonctionnelle mais respectueuse. Y sont abordées les notions de reconnaissance, d’interaction, d’accompagnement et de recrutement des personnes en situation de handicap. Le meilleur moyen de sensibiliser au handicap au travail est encore de réaliser une formation sur ce sujet.