Les personnes en situation de handicap sont parmi les plus touchées en matière de discrimination à l’embauche, mais également par le manque de dispositifs mis en place par les entreprises pour faciliter leur insertion. Qu’en est-il de leur accès à l’emploi ?

Selon le Code du travail, les personnes reconnues handicapées bénéficient de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés). Il s’agit d’une mesure prise pour aider les personnes en situation de handicap à intégrer le marché du travail. L’article L5212-2 stipule par ailleurs que les entreprises doivent compter 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs pour atteindre l’objectif de l’OETH. Les nouvelles sociétés et celles ayant au moins 20 salariés, qu’elles soient dans la fonction publique ou le secteur privé, disposent d’un délai de 5 ans avant de devoir se plier à cette réglementation. Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation, ou qui n’atteignent pas le taux de 6 % requis, sont tenues de verser une indemnité annuelle à l’Urssaf.

Le handicap est sujet à de nombreux préjugés car il évoque l’incapacité, et donc une restriction dans les performances d’une entreprise. Pourtant, les handicaps sont nombreux et ne limitent pas nécessairement les compétences d’une personne dans un domaine ou un autre. Par exemple, un individu qui a perdu l’usage d’une jambe n’a aucune raison d’être refusé à un poste qui nécessite de rester assis derrière un bureau, s’il présente toutes les capacités requises à l’emploi. Non seulement il s’agit de discrimination à l’embauche, passible d’une peine pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende, mais, en plus, cela contribue à réduire l’égalité des chances.

Si le recrutement inclusif et la diversité en entreprise sont si importants, c’est parce qu’ils sont autant bénéfiques pour les employeurs que pour les travailleurs handicapés, en plus de s’inscrire dans une démarche RSE. Souvent, la mention de personne en situation de handicap peut rebuter l’employeur alors qu’il peut s’agir d’un handicap invisible. D’ailleurs, il ne s’agit qu’à 5 % du temps de handicap physique puisque environ 80 % des handicaps sont invisibles. Ils nécessitent souvent de légers aménagements qui ne détériorent aucunement le temps de travail, la productivité, ou les capacités du travailleur handicapé.

plusieurs raisons :

• rendre les collaborateurs plus inclusifs,
• de nombreux individus ignorent leurs droits en matière de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés),
• les personnes handicapées qui taisent leur handicap peuvent entamer des démarches pour obtenir la reconnaissance et un aménagement,
• les actions de sensibilisation déployées par l’entreprise peuvent être déductibles de la contribution Agefiph,
• les recruteurs peuvent être susceptibles de passer à côté de talents par ignorance ou manque d’informations.

Lutter contre les préjugés et les stéréotypes à propos des travailleurs handicapés, et informer sur les différents types de handicap, permet de faciliter l’intégration de ces premiers.

Afin de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap, des accompagnements et mesures ont été mis en place, aussi bien pour l’accès et le maintien de l’emploi, que pour l’ouverture de droits sociaux.

Parfois mal perçue et considérée comme un motif de discrimination, la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) est pourtant attribuée pour améliorer les conditions de travail au quotidien. Elle n’est pas obligatoire et de nombreuses personnes en situation de handicap préfèrent taire cette reconnaissance pour ne pas réduire leurs chances lors d’un entretien. Pourtant, elle peut grandement aider à l’insertion ou la réinsertion professionnelle. La RQTH donne accès à :

• un aménagement des horaires de travail,
• un poste de travail adapté (fauteuil, matériel ou logiciels précis…),
• des mesures liées à l’insertion professionnelle (stages, contrats, aménagements…),
• l’OETH dans le domaine public et privé.

L’AGEFIPH (Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) lutte contre la discrimination à l’emploi, œuvre pour l’insertion professionnelle ainsi que pour le maintien de l’emploi des personnes handicapées évoluant dans le secteur privé. Elle propose, de ce fait, des financements pour soutenir les personnes en situation de handicap, mais aussi pour compenser le coût entraîné par les procédures d’embauche et de maintien de l’emploi.

L’Ésat (Établissement et service d’aide par le travail), quant à lui, est une structure médico-sociale de travail protégé pour les personnes en situation handicap qui ne parviennent pas à s’insérer ou à se réinsérer professionnellement.

Afin que les travailleurs handicapés puissent exercer dans de bonnes conditions et un cadre inclusif, mais aussi afin d’accompagner les entreprises face à l’obligation d’emploi des personnes handicapées, plusieurs mesures ont été mises en œuvre. Par exemple, le Centre de Gestion Handicap peut vérifier les activités, le fonctionnement et l’organisation d’une entreprise pour proposer à celle-ci des actions qui répondent à l’objectif de l’OETH. Elle offre des conseils de diversité et d’inclusion pour améliorer la politique de l’entreprise et propose des solutions pour éviter la contribution OETH.

Étant donné que l’aménagement d’un espace de travail pour personne handicapée peut entraîner un surcoût, l’AETH (Aide à l’Emploi des Travailleurs Handicapés) permet aux employeurs de bénéficier d’une aide lorsqu’ils recrutent un employé handicapé. Elle est également destinée aux travailleurs handicapés indépendants qui auraient besoin d’adapter leur poste de travail.

Agir en faveur de l’emploi aux personnes en situation de handicap ne devrait pas être une réponse à l’obligation d’emploi, mais un pas vers l’inclusion et la diversité en entreprise. Pour cela, de petites actions et de plus grandes mesures peuvent être mises en place. Quoiqu’il en soit, la sensibilisation reste essentielle.

La sensibilisation au handicap en entreprise peut être réalisée de bien des manières. Par le dialogue, des mises en situation et des supports visuels, mais aussi par des actions en profondeur pour déconstruire les préjugés et les stéréotypes à propos des travailleurs handicapés. Les employeurs peuvent commencer par ces initiatives :

• réaliser un sondage interne anonyme pour sensibiliser au handicap,
• organiser des journées où les employés changent de rôle pour se confronter aux conditions des travailleurs handicapés,
• communiquer et laisser la parole aux personnes en situation de handicap,
• mettre en œuvre une politique handicap ainsi qu’un plan d’action efficace,
• réaliser une campagne visuelle et orale avec des affiches aux murs et des prises de parole,
• mettre en place un référent handicap.

À noter qu’il existe aussi des outils virtuels tels que des jeux gratuits et des quiz pour sensibiliser au handicap. L’AGEFIPH met à disposition des employeurs et des salariés diverses solutions (Activ Game, Handipoursuite, Activ box, dépliants et vidéos Mode d’emploi…), pour une action continue tout au long de l’année. Il est aussi possible de s’instruire dans le but de devenir référent handicap, ou bien d’en désigner un, afin d’apporter un réel accompagnement aux personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel.

Transformer une entreprise en interne met du temps et peut inquiéter les employeurs. Pourtant, mettre en place une politique handicap permet de valoriser l’inclusion et la diversité. Il a par ailleurs été démontré (étude Deloitte) que les entreprises inclusives étaient plus performantes, allant jusqu’à plus de 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par employé.

En effet, embaucher des travailleurs handicapés en se basant sur leurs compétences et leur expérience permet d’apporter un nouvel axe de vision et de réflexion, ainsi que des qualités humaines différentes. Une personne en situation de handicap est naturellement plus apte à trouver des stratégies de compensation au quotidien : une qualité qu’elle peut apporter à son activité professionnelle. Les employeurs soucieux peuvent se fier aux témoignages d’entreprises ayant une politique handicap en marche pour prendre conscience des résultats positifs.

Proposer une formation sur le handicap est le moyen le plus concret de sensibiliser ses collaborateurs aux enjeux du handicap en entreprise. Chez Callimedia, les employeurs ont accès à un programme de formation en ligne sous forme d’immersion interactive, afin de prendre le recul nécessaire à la compréhension, et de commencer à agir en faveur de l’inclusion des travailleurs handicapés.

Le module de formation e-learning Sensibilisation au Handicap au Travail s’adresse aussi bien aux collaborateurs qu’aux managers. Ces actions de formation permettent de garantir, à terme, l’insertion et la réinsertion des travailleurs en situation de handicap.