Le feedback désigne le fait de donner et de recevoir un retour sur une action effectuée. Souvent utilisé dans le domaine de la formation, il occupe un rôle important pour les apprenants et formateurs. En fournissant des commentaires précis sur l’évolution et les performances, il optimise les résultats et stimule les prises de conscience, tout en ouvrant des pistes d’amélioration pour favoriser la croissance personnelle et professionnelle.

Le feedback est un terme composé des mots « Feed » qui signifie nourrir et « Back » qui indique le retour. Concrètement, il trouve sa définition dans le contexte de l’observation et de l’interaction humaine. En effet, dans notre monde interconnecté, chacun de nous observe et est observé par autrui en permanence. Lorsque ces observations se transforment en commentaires constructifs qui nourrissent et élargissent la perception de l’autre, nous entrons dans le domaine du feedback. Cet échange dynamique transcende les frontières de la simple communication pour enrichir notre compréhension mutuelle et favoriser une évolution continue.

Dans son ouvrage « Apprendre les talents du cerveau : le défi des machines », le neuropsychologue Stanislas Dehaene souligne l’essentielle contribution du feedback à l’apprentissage, le considérant parmi les quatre piliers fondamentaux de ce processus.

Stéphane Moriou, quant à lui, décrit le concept de feedback comme « la troisième voie pour apprendre ». Dans l’histoire de l’humanité, les méthodes d’apprentissage ont évolué de l’expérimentation à la transmission, et enfin au feedback. L’idée centrale est que le feedback accélère le processus d’apprentissage, que l’on se forme par l’expérimentation ou par la transmission. La présence d’un observateur qui prodigue des retours constructifs booste la maîtrise des connaissances.

En somme, le feedback joue un rôle essentiel en accélérant l’acquisition des compétences et des connaissances, ce qui le place au cœur de la formation.

Dans son ouvrage, Stéphane Moriou met en lumière une perspective intrigante : le feedback, selon lui, représente la troisième langue qui devrait être considérée comme obligatoire.

Pourquoi considérer le feedback comme une langue à part entière ? C’est parce que le feedback constitue un système de communication essentiel entre les individus. Tout comme deux personnes qui partagent une langue commune peuvent communiquer plus efficacement, ceux qui maîtrisent la « langue » du feedback peuvent échanger des informations de manière plus constructive. De plus, il existe un vocabulaire spécifique associé au feedback, ainsi que des règles grammaticales à apprendre, ce qui renforce l’idée que le feedback peut être assimilé à une langue étrangère. En fin de compte, le feedback offre un potentiel d’apprentissage quasi infini, tout comme on peut passer sa vie à perfectionner une langue étrangère.

Le feedback est un mécanisme qui peut prendre différentes formes. Il peut être positif ou négatif, constructif ou destructif, direct ou indirect. Il est important de comprendre la différence entre les différents types de feedback afin de pouvoir en tirer le meilleur parti pour le développement personnel et professionnel.

Selon Stéphane Moriou, il existe deux catégories distinctes de feedback : Le feedback positif et le feedback correctif, chacun ayant un rôle spécifique dans le processus d’apprentissage.

1/ Le feedback positif se concentre sur la reconnaissance des actions et des compétences bien exécutées, qui vont dans la bonne direction. Il vise à valoriser les aspects positifs de ce que nous faisons, encourageant ainsi la répétition de ces comportements efficaces.

2/ Le feedback correctif se concentre sur l’identification des domaines dans lesquels des améliorations peuvent être apportées. Son rôle est de guider l’individu vers des approches alternatives ou des ajustements nécessaires pour obtenir de meilleurs résultats.

Bien que ces deux types de feedback semblent simples et logiques, il est intéressant de noter qu’ils ne sont pas toujours mis en pratique de manière systématique dans notre quotidien, bien que leur application peut considérablement contribuer au développement de chaque collaborateur et à l’efficacité globale des équipes.

Le Feedback Sandwich, bien que largement répandu, est souvent considéré comme une méthode de feedback inefficace. Cette approche, fréquemment utilisée en France, est souvent employée lorsqu’il est nécessaire de communiquer une critique négative à un collaborateur ou à une équipe. Pour adoucir le ton de cette critique, on commence par un petit compliment, puis on la termine par un encouragement. Cependant, cette méthode est souvent perçue comme manipulatoire et ne parvient pas à produire les résultats escomptés.

La structure classique du Feedback Sandwich suit le schéma « Compliment + Mais + reproche + encouragement » et est couramment utilisée dans les communications par e-mail. Malgré son apparence bienveillante et le fait qu’elle soit enseignée à de nombreux managers, son efficacité est souvent remise en question en raison de son caractère artificiel et de son manque de sincérité.

Le feedback négatif, contrairement au feedback correctif, se caractérise par sa focalisation sur ce qui a été mal fait, mettant en avant les erreurs passées. Il est généralement déconseillé, car il tend à avoir des effets négatifs importants. Pourquoi cela ?

• Tout d’abord, un feedback négatif a tendance à ébranler l’estime de soi de la personne qui le reçoit, créant un impact délétère sur sa confiance en soi.
• De plus, le cerveau humain est naturellement réticent à l’injonction négative ; lorsque l’on dit à quelqu’un de ne pas faire quelque chose, le cerveau tend à vouloir le faire encore plus.

Il convient toutefois de noter que, dans certains contextes spécifiques tels que le domaine sportif, le balai ou l’opéra, le feedback négatif peut s’avérer efficace pour stimuler la performance. Cependant, pour que le feedback négatif fonctionne, deux conditions cruciales doivent être réunies :

1. Premièrement, le destinataire doit être fortement motivé par l’orgueil et être sensible aux défis (ce qui ne concerne qu’environ 4% des individus).
2. Deuxièmement, l’émetteur du feedback négatif doit être reconnu comme une autorité incontestable dans son domaine d’expertise.

Le feedback, lorsqu’il est correctement appliqué, se révèle être un outil d’une puissance considérable pour améliorer la performance et la satisfaction des employés au sein d’une organisation. Il constitue le cœur même de la communication interne, jouant un rôle central dans le développement professionnel des collaborateurs. En effet, un bon feedback ne se limite pas à une simple évaluation des compétences ou des résultats, il va bien au-delà. Il crée un véritable pont entre les membres de l’équipe et les niveaux hiérarchiques, favorisant un dialogue ouvert et constructif. Dans un contexte de formation, il occupe également une place centrale en favorisant l’acquisition des compétences et en offrant aux formateurs l’opportunité d’optimiser leurs approches pédagogiques.

Stéphane Moriou nous confie, qu’en fin de compte, un bon feedback émane d’une intention fondamentale : celle de favoriser la croissance de l’autre de manière bienveillante et libre.

Plutôt que de donner un ordre ou une directive, le feedback offre une catégorie de commentaires libres qui permet à la personne de s’exprimer sans contraintes. Au cœur de cette démarche se trouve la notion de liberté, où l’individu peut choisir comment il souhaite intégrer le feedback dans son cheminement personnel ou professionnel.

Bien sûr, il convient de noter que le feedback peut ne pas toujours avoir un impact immédiat, contrairement aux ordres qui peuvent susciter une action directe. Toutefois, sa grande force réside dans sa capacité à engendrer des changements durables, et ce, de manière bien plus profonde. Ainsi, la clé réside dans la recherche d’un équilibre entre l’ordre et le feedback, les considérant comme des outils complémentaires.

En résumé, un bon feedback découle d’une intention sincère de favoriser l’évolution d’un individu et de le laisser s’épanouir librement, tout en cherchant à créer des changements durables et significatifs.

Les feedbacks à chaud et à froid sont deux approches distinctes qui nécessitent une certaine maîtrise pour être efficaces. Si l’on manque d’expérience dans l’art du feedback, il est généralement préférable d’opter pour un feedback à froid, c’est-à-dire de prendre un moment pour formuler le retour de manière réfléchie et constructive. En revanche, le feedback à chaud est plus approprié lorsque l’on a une solide maîtrise de cette pratique.

Vince Lombardi avait un dicton célèbre, « praise in public and criticize in private » (félicitez en public et critiquez en privé), mais en ce qui concerne les feedbacks, cette règle ne s’applique pas de manière stricte. En effet, féliciter en public peut parfois créer de la satisfaction, mais aussi susciter des sentiments de jalousie parmi les autres. Par conséquent, la règle fondamentale est la suivante : les feedbacks individuels, qu’ils soient positifs ou correctifs, doivent être délivrés en privé pour un impact optimal. En ce qui concerne les feedbacks collectifs, ils sont plus complexes à administrer, car ils s’adressent à l’ensemble du groupe. Ainsi, maîtriser ces différentes approches du feedback est essentiel pour favoriser une communication constructive au sein de l’équipe.

Le feedback dans le cadre de la formation digitale vise principalement à renforcer l’estime de soi des apprenants en reconnaissant leurs efforts et leurs progrès. Il sert à atténuer le manque de reconnaissance, un problème couramment observé à l’échelle mondiale.

Toutefois, le succès du feedback dépend de plusieurs facteurs, notamment du bon timing et du choix adéquat de l’émetteur.

Dans le contexte de la formation 100% en ligne, il peut être complexe de fournir un feedback authentique. En effet, le feedback reste intimement lié à l’humain. Pour être efficace en formation digitale, il est nécessaire de privilégier les formations Blended Learning (formation mixte), alternant entre apprentissage en ligne et en présentiel.  Les feedbacks doivent être intégré avec soin aux modalités pédagogiques, aux côtés de l’expérimentation et de la transmission des connaissances, pour obtenir les meilleurs résultats.

L’écriture de cet article repose sur l’échange entre Stéphane Moriou,auteur du livre « Feedback : le pouvoir des conversations : l’art de donner et recevoir du Feedback » et Gérard Peccoux, président de Callimedia, durant l’épisode 57 de notre podcast Never Stop Learning.

Si vous souhaitez en savoir plus sur le digital Learning, le rôle de l’IA et le marketing, découvrez les différents épisodes disponibles sur notre podcast.