Le télétravail en France implique la mise en place de mesures modernes. Celles-ci incluent l’utilisation d’outils numériques de communication et de collaboration, un management hybride, et une attention particulière aux risques du télétravail et aux obligations des employeurs.

Concrètement, la définition du télétravail est la suivante : une forme d’organisation du travail qui diffère des méthodes classiques par son application à distance. D’après le Code du travail (article L. 1222-9), le télétravail désigne l’exécution à distance de missions qui auraient pu être traitées dans les locaux de l’entreprise. Il fait référence à une volonté d’utiliser les technologies de l’information et de la communication pour réaliser son travail.

Il peut s’agir de télétravail à domicile, dans un télécentre consacré aux salariés en télétravail, ou bien dans un tiers-lieu. La décision revient aux employés en télétravail, sur accord de l’employeur. Le but de cette pratique est principalement de pouvoir réduire les temps de trajet entre le domicile et les locaux de l’entreprise. Toutefois, ce n’est pas la seule raison pour laquelle les employés et les employeurs sont de plus en plus séduits par la mise en œuvre du télétravail. Les autres arguments mis en avant sont les éléments suivants :

• moins de pression sociale et de surcharge que dans un open-space,
• une meilleure concentration que dans un bureau classique,
• un accès facilité aux personnes en situation de handicap,
• une meilleure gestion de la vie familiale et professionnelle.

L’employeur a le droit de refuser une demande de télétravail à domicile, même au sein d’une structure hybride, comme il peut modifier un accord si nécessaire. Il est toutefois dans l’obligation de justifier cette décision. Ce n’est d’ailleurs pas la seule qu’il ait, puisqu’il est tenu de proposer l’égalité de traitement (titres-restaurant, droits à la formation…) entre les employés en présentiel et les salariés en télétravail. Il doit aussi être clair dans la mise en place du télétravail, garder ses télétravailleurs informés (protection des données…), et les équiper comme il se doit. Cela inclut les outils et formations nécessaires au bon déroulement de l’activité du télétravailleur. Aussi, comme tout employeur, il est dans l’obligation de protéger la santé, le bien-être et la sécurité des salariés en télétravail. Enfin, il doit respecter le droit à la déconnexion et la vie privée des employés à distance.

Le salarié en télétravail, lui aussi, a quelques obligations. Le respect des horaires et des plages de disponibilité en font partie. Il a également pour responsabilité les outils informatiques et équipements qui lui ont été remis, à moins qu’il n’utilise son propre matériel.

Le recours au télétravail a montré des chiffres rassurants au fil des années. Si certains n’ont pas trouvé chaussure à leur pied avec le passage en télétravail, d’autres ont découvert dans ces conditions d’activité une nouvelle manière de s’épanouir dans la sphère professionnelle. Bien que certains domaines ne s’y prêtent pas, la numérisation d’une grande partie des missions rend l’exercice du télétravail plus accessible.

Pour prétendre au statut de salarié en télétravail, l’employé doit réunir trois caractéristiques, à savoir : être salarié dans l’entreprise, être en mesure de travailler à domicile, prouver que son travail est régulier. Lorsqu’il réunit ces critères, et si ses conditions d’activité le permettent, l’employé peut demander à passer en télétravail. Pour cela, l’employeur doit constituer une charte ou procéder à un accord collectif qui formalise cette prise de décision.

De la même manière, on distingue trois types de télétravail : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel, et le télétravail exceptionnel. Le premier concerne les jours fixes sur une période donnée, le second aborde les circonstances particulières telles que le handicap ou la grossesse, et le troisième est imposé en cas de force majeure. À noter que le refus du télétravail n’est pas un motif de rupture.

Pour les salariés en télétravail comme les entreprises, le recours au télétravail apporte de nombreux avantages. Pour une société, c’est un gain de productivité, des économies sur les dépenses courantes et les locaux, une régression de l’absentéisme, ainsi qu’une meilleure QVT (Qualité de Vie) et une plus grande implication dans les projets. De plus, dans l’optique d’une politique inclusion et diversité, les missions à distance peuvent permettre de rencontrer et recruter de nouveaux talents.

Pour les salariés en télétravail, cette organisation de travail apporte encore plus d’avantages. En effet, d’après une étude de Malakoff Humanis réalisée en 2021, 72 % des télétravailleurs se sentent moins épuisés lorsqu’ils exercent leur activité à distance. Toujours selon cette étude, 54 % des salariés en télétravail se sentent plus créatifs et innovants lorsqu’ils sortent de la routine des locaux de l’entreprise. Il en va de même pour la productivité, puisque 55 % des salariés en télétravail affirment être plus efficaces et concentrés. Cela est dû à la forte baisse de distractions. De chez soi, l’employé peut organiser son espace et son temps de travail comme il l’entend ; il n’est pas forcé de s’adapter aux inconvénients du bureau. Enfin, il gagne du temps et se sent plus autonome. Globalement, 80 % des français sont satisfaits et ont une bonne image du télétravail, même s’ils ne le pratiquent pas forcément.

Là aussi, pour l’employeur comme le salarié, le télétravail comporte des risques. S’il possède des avantages indéniables, il peut aussi engendrer des risques pour la sécurité et la santé physique et morale des employés. Souvent, ces derniers sont confrontés à l’hyperconnexion. Ce phénomène a connu une véritable hausse lorsque le télétravail s’est démocratisé. L’hyperconnexion implique de ne pas parvenir à se déconnecter de son travail, quel que soit le lieu ou l’heure. La cause peut provenir des sollicitations des employeurs comme des employés qui, par pression ou besoin de se sentir légitimes dans l’exercice de leurs fonctions, ne parviennent plus à séparer leur vie privée de leur vie professionnelle.

Le recours au télétravail présente d’autres risques, tels que les RPS (Risque Psychosociaux) favorisés par l’isolement social, ou encore les TMS (Troubles Musculosquelettiques) en raison de postes de travail mal aménagés. Ce mode d’organisation du travail peut aussi inciter les télétravailleurs à rester chez eux et à ne plus sortir, impliquant d’autres troubles (alimentaires, psychologiques…). Pour ceux qui ne se sentent pas à l’aise avec un poste de cette nature ou qui peinent à travailler en présentiel uniquement, il existe une alternative : le travail hybride. Il consiste en un temps de travail divisé en deux : certains jours par semaine sont consacrés au présentiel, et les autres jours de la semaine sont réservés au télétravail. Par ailleurs, l’accord collectif passé entre l’employeur et l’employé doit permettre de définir les modalités de contrôle, soit : les conditions d’activité, le temps de travail, les jours par semaine à distance et la détermination des plages horaires.

La numérisation des métiers va de pair avec la modernisation de l’organisation du travail. Former ses collaborateurs au télétravail permet de mettre en place un nouveau système qui correspond davantage aux compétences professionnelles et aux aspirations des employés. Un personnel formé est un personnel capable de fournir la même quantité de travail, voire davantage, dans de meilleures conditions.

Bien sûr, la mise en œuvre du télétravail ne se fait pas du jour au lendemain pour les entreprises qui se trouvent en pleine transition hybride. Techniquement, il peut être établi par accord collectif ou via une charte rédigée après avis du Comité Social et Économique (CSE) pour y clarifier la définition du télétravail au sein de l’entreprise. Mais dans la forme, le télétravail implique de devoir faire confiance à ses employés à distance.

Les supérieurs hiérarchiques sont d’ailleurs invités à se concentrer davantage sur les résultats que sur les méthodes de production à distance puisque les salariés peuvent adopter un fonctionnement parfois incompris par l’entreprise, mais optimal à échelle individuelle. La charte est justement prévue pour préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail, mais aussi de retour à une exécution classique. Elle doit inclure la régulation de la charge de travail, les plages horaires de disponibilité (en semaine comme en week-end) et les modalités d’accès des travailleurs handicapés.

La décision de la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnels ne dépend que de l’employeur. Un employé de rayon au supermarché ne pourra pas prétendre au télétravail. Pourtant, ce mode de fonctionnement se développe de plus en plus : en 2023, 33 % des salariés français ont exercé leur activité à distance, au moins une fois par semaine.

Afin d’améliorer le bien-être et la productivité de vos collaborateurs, les former au télétravail permet d’effectuer une transition douce vers ce nouveau mode d’organisation. Callimedia a mis en place un module de formation e-learning, Télétravail : le Travail Hybride, qui consiste à communiquer les bonnes pratiques en matière de télétravail, tout en veillant à conserver un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.