La diversité et l’inclusion (ou D&I en anglais pour Diversity & Inclusion) sont des concepts progressistes qui permettent d’inclure des collaborateurs de tous types, dans le but de promouvoir une forme de mixité professionnelle. Toutefois, ce couple de termes englobe des enjeux bien plus importants, qu’il est nécessaire d’identifier pour comprendre les avantages qu’il peut apporter au sein d’une société.

L’abréviation EDI, qui signifie Équité, Diversité et Inclusion, désigne les mesures, les stratégies, les programmes, les politiques et les pratiques mis en place afin de tendre vers un environnement déterminé comme juste pour chacun. Des formations EDI sont même proposées pour sensibiliser les collaborateurs sur certains profils spécifiques et leur permettre de les accompagner et les inclure dans leur structure. Au-delà de l’acceptation des différences, les formations EDI ont l’avantage de guider les responsables RH et les managers vers une inclusion de profils neuroatypiques divers tels que les personnes présentant un TSA (Trouble du Spectre Autistique), un TDAH (Trouble De l’Attention avec ou sans Hyperactivité), ou encore un trouble DYS (Trouble spécifique du langage et des apprentissages).

Adopter l’EDI au sein d’une entreprise apporte de nombreux avantages, aussi bien aux dirigeants qu’aux employés. En plus de favoriser l’égalité des chances, cela permet de s’investir dans la lutte contre la discrimination. Pour les entreprises, ce n’est pas seulement une question de réputation, mais également un gain significatif en termes de rentabilité et de productivité.

Si ces deux mots vont de pair, ils n’ont pas tout-à-fait la même signification. La diversité, ce sont tous les profils différents qui existent dans une entreprise, mais également ce qui en découle : divers points de vue, expériences, idées, ou méthodes de fonctionnement. Il peut s’agir de diversité culturelle, de sexe, d’orientation sexuelle, d’âge… La diversité n’est pas forcément visible mais ce sont tous ces profils mis ensemble qui représentent la mixité professionnelle, soit une seule entité : l’entreprise.

L’inclusion, quant à elle, est l’acte d’intégrer un profil dans l’entreprise, de manière à ce qu’il se sente à sa place. Vue sous un autre angle, l’inclusion est une opposition à la discrimination. Lorsqu’une entreprise est inclusive, les salariés bénéficient d’un sentiment d’appartenance qui renforce les liens avec le reste de l’équipe. La QVT (Qualité de Vie au Travail) s’en trouve grandement améliorée et les employés sont alors plus productifs car sereins. Si la diversité est indépendante d’une quelconque volonté, l’inclusion est une prise de décision. Il est possible de présenter une certaine diversité parmi ses salariés sans pour autant qu’ils soient inclus correctement. Et pour cause : la diversité se décide au recrutement, tandis que l’inclusion est du ressort du management.

Quelle que soit l’envergure d’une entreprise, adopter une politique d’inclusion et de diversité contribue largement à ses performances. On observe par ailleurs, selon les chiffres de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) :

• une productivité et une rentabilité augmentées de 62,6 %,
• une capacité à attirer et fidéliser les talents accrue de 59,9 %,
• une hausse de la créativité, de l’ouverture d’esprit et des idées innovantes de 59,1 %,
• une image améliorée et un gain de réputation de 57,8 %,
• une meilleure compréhension des besoins et intérêts des consommateurs de 37,9 %.

Concrètement, les avantages économiques pour les entreprises qui entreprennent un plan d’action à l’égard de la diversité et l’inclusion sont nombreux et conséquents. Prévenir les discriminations au travail, promouvoir la culture inclusive et réaliser des programmes de formation sur la diversité profite autant aux sociétés qu’aux salariés. Il a été largement prouvé que le bien-être et le sentiment d’appartenance à un groupe en entreprise favorisent la bonne entente, un environnement de travail sain, et donc une meilleure productivité à la fois individuelle et en groupe.

La diversité sur le lieu de travail, c’est accueillir des profils provenant de différents milieux sociaux, culturels et éducatifs. C’est ce qui permet de cultiver la richesse de son personnel et, par extension, celle de son entreprise.

Un point crucial qui va à l’encontre des politiques de diversité et d’inclusion, c’est la discrimination au recrutement et le positionnement des personnes en situation de handicap vis-à-vis d’une entreprise. Selon l’INSEE, 41 % des jeunes ayant entre 10 et 24 ans affirment avoir fait face à de la discrimination dans leur vie, en raison de leur handicap ; soit huit fois plus que chez les jeunes qui ne présentent aucun handicap. Mises à l’écart, refus de droits, injustices, moqueries, insultes… Le handicap, mal perçu dans la société, conditionne les personnes atteintes et forge l’opinion des entreprises de demain. C’est la raison pour laquelle une formation sur la diversité est nécessaire.

Pourtant, la diversité apporte des atouts non négligeables aux entreprises, de la même manière que les personnes avec un handicap déclarent, toujours selon l’INSEE, être moins confrontées à la discrimination lorsqu’elles travaillent que lorsqu’elles sont au chômage. Il est plus difficile pour elles d’être recrutées en raison d’une discrimination basée sur leur handicap. Les formations EDI permettent justement de promouvoir l’égalité, notamment avec des profils atypiques.

La Charte de la diversité s’illustre comme un texte d’engagement à valeur morale, qui s’articule autour de six articles en faveur de la diversité et de l’inclusion. Elle est proposée aux employeurs qui souhaitent volontairement entamer une démarche respectueuse de promotion de la diversité. En luttant activement contre la discrimination, les employeurs qui s’engagent cherchent à développer un management inclusif, au-delà du simple cadre juridique. Ce texte est par ailleurs un rappel des droits fondamentaux français tels que l’égalité et la condamnation de la discrimination. L’employeur qui s’engage à signer la Charte de la diversité ne possède pas davantage de pouvoir mais dispose du nécessaire pour établir certaines mesures.

Pour les ressources humaines, la diversité et l’inclusion au sein du personnel est un ensemble de notions qui demande une bonne gestion. Devant les résultats incontestables et supérieurs des entreprises inclusives, il est conseillé aux dirigeants de se renseigner sur les concepts de diversité et d’inclusion, mais également sur les avantages qu’ils apportent, afin de prendre les mesures adéquates.

Pour gérer la diversité et l’inclusion, plusieurs méthodes existent, et toutes sont proposées par la Charte de la diversité :

• élaborer une politique inclusive pour encourager la diversité et l’inclusion,
• sensibiliser et former le personnel dans la lutte contre la discrimination,
• promouvoir l’équité afin que chaque salarié soit traité de la même manière,
• améliorer la diversité au sein du personnel,
• soutenir la diversité et l’inclusion via des programmes dédiés,
• évaluer la démarche en continu pour assurer son engagement.

S’informer sur les notions de diversité et d’inclusion aide à prendre conscience des enjeux actuels. Pour montrer l’exemple et permettre à une entreprise de se diriger vers une culture inclusive et mixte, il faut commencer par mettre en place des leviers d’action. Les programmes de formation donnent tous les outils nécessaires pour répondre aux questions de diversité.

Afin de favoriser la diversité sur le lieu de travail, des dispositions doivent être prises dès le recrutement. C’est-à-dire vérifier les critères de sélection des candidats à l’embauche pour éviter toute discrimination, et s’appuyer uniquement sur leurs compétences. Le savoir (connaissances et compétences théoriques), le savoir-faire (application des acquis), le savoir-être (qualités humaines et compétences sociales), ainsi que le parcours professionnel, devraient être les seuls critères pris en compte.

Quant à l’inclusion en entreprise, il est conseillé de commencer par instaurer un climat dénué de tout stéréotype. Afin de n’exclure personne, l’égalité de traitement doit pouvoir couvrir l’ensemble des salariés. Enfin, privilégier le travail d’équipe dans le monde du travail offre l’opportunité de renforcer la cohésion de groupe. Il est également possible de mettre en place des programmes de formation et d’intégration pour sensibiliser le personnel de l’entreprise, et ainsi amorcer un processus de changement vers une culture inclusive et de diversité sur le lieu de travail.

La diversité et l’inclusion vont ensemble quand il s’agit de politique RSE, et pourtant il est possible de vouloir recruter des profils différents sans toutefois réussir à ce qu’ils se sentent intégrés une fois dans l’entreprise. Sensibiliser ses collaborateurs aux nuances culturelles et ouvrir le dialogue est un premier pas dans la lutte contre la discrimination et l’amélioration de son éthique.

Quel que soit le secteur d’activités, se former permet de prendre du recul pour aborder les enjeux sous un bon angle. Sensibiliser est également le meilleur moyen de faire changer les mentalités en profondeur, car tout commence par l’instruction. Chez Callimedia, vous pouvez accéder à notre module de formation e-learning intitulé Diversité et Inclusion, spécifiquement conçu pour aider à cultiver l’inclusion, accueillir la diversité et combattre la discrimination, même involontaire.